L'inexcusable eficàcia del directiu ve sovint cobrant importants dosis de la seva qualitat de vida, en forma d'emocions negatives, fatiga física i psíquica, i també tensió nerviosa visible o subjacent, que a més esquitxen la vida familiar; no obstant això aquests elements –emocions negatives, fatiga, tensió...– figuren entre els quals, en major mesura, obstaculitzen l'eficàcia o rendiment del personal directiu. Ficats en aquest cercle viciós, cada vegada hem d'aplicar major esforç, però l'entropia psíquica ens porta a pitjors resultats: com se sap, aquest arquetip resulta freqüent dins i fora de l'empresa. Cap emperò prevenir, i arribat el cas trencar, aquesta espècie de malefici, i generar un altre cercle –un cercle virtuós–, que la realització i la satisfacció per l'aconsegueixo nodreixin la motivació intrínseca i el propi rendiment. Elevat rendiment i cert autotélico gaudeixi del desenvolupament professional poden anar de la mà, encara que això ens obligui a modelar creences i actituts, practicar la reflexió sistèmica i enfortir l'autodomini.
Quan es fa necessari, un bon coach pot ajudar-nos a neutralitzar lo negatiu, però també pot ajudar-nos a millor explotar el positiu, i portar millor qualitat de vida en el desenvolupament professional. A aquest objectiu del gaudi pel bon desenvolupament, sense oblidar òbviament l'eficàcia col·lectiva que catalitzaria, s'orienten diferents moviments i postulats. Sovint, en grans empreses, s'assigna als propis caps una suposada funció de coaching, especialment davant joves col·laboradors de futur prometedor; no descartem una edificant funció tutelar (encara que ens sorgeixen algunes reserves), però identificaríem l'autèntica coaching amb els experts en aquesta tècnica. Les tècniques de coaching no poden substituir-se per bones intencions i suposades intuïcions, i, si un directiu desitgés cultivar-les, hauria d'aprendre-les (poden naturalment aprendre's) i orientarles al ben col·lectiu.

El coaching és un mètode o mitjà que pot apuntar a diversos fins; però en aquests paràgrafs, si el lector ens segueix, apuntarem a l'anhel del directiu de ser eficaç i edificant, i obtenir d'això satisfacció i fins i tot gaudir. El coach ha d'ajudar al directiu a adoptar les actituds més beneficioses, i a trobar les seves pròpies respostes davant preguntes que ni s'havia fet. Molts de nosaltres necessitem una espècie de reenginyeria de nosaltres mateixos, i a això ens pot ajudar un bon coach o, si no n'hi ha, algú que, amb el mateix propòsit, aplic similars tècniques. No es tracta de donar consells, sinó d'extreure del coachee com porta de millor dins; de fer-nos arribar a les millors conclusions pels millors camins. I, si tots podem millorar en eficàcia, molt més podem millorar en qualitat de vida, que a més afecta al nostre entorn a la feina i a casa.

Si ens preguntéssim on gaudim més, a la feina o en l'oci, potser, arrossegats per arrelades creences, donaríem per fet que en l'oci; però, millor pensat, i sobretot després d'interessar-nos, a penes un poc, per la psicologia de la felicitat, admetríem que depèn. De fet, i encara que en molts casos ens sembli lamentable, hi ha no pocs addictes al treball, com n'hi ha a pràctiques suposadament agradables. Però cap parlar de treballs... i treballs. Hi ha alguns que, encara que no ho descartem, costa imaginar el gaudi (bombers, escortes, controladors aeris...); però hi ha molts altres —i no pensem només en els artistes— que queda espai per gaudir, si un s'ho proposa i res s'ho impedeix. Proposem.

Podem pensar en moltes ocupacions: metges, docents, venedors, guies turístics, arquitectes, cuiners de restaurants, periodistes, mecànics, tècnics de laboratori, investigadors, cirurgians, perruquers, professionals de la publicitat, oficinistes, fusters, decoradors, vinicultors, ramaders… Aquests i molts altres són treballs que, amb més o menys intensitat, faciliten l'autorealització i, diguem-ho també, una certa autotelia; és a dir, permeten que l'atenció es detingui en el propi desenvolupament, més aquí dels resultats, i poden, per tant, resultar intrínsecament gratificants. Ja s'entendrà que no es tracta de desinteressar-se pels resultats: es tracta més aviat d'assegurar-los per la via del treball fet a gust i a consciència, fora de perill de nocius efectes de negatives emocions o actituds. La vida dels directius Si algun dia escrivíssim les nostres memòries, potser veuríem que la vida era el que ens havia estat passant mentre els nostres pensaments o sentiments apuntaven a un altre lloc; però el fet és que en cada moment som tot el feliços que els nostres pensaments i sentiments ens permeten. El que tenim en la consciència és el que marca el nostre benestar omalestar; però, al seu torn, el que tenim en la consciència depèn d'on dirigim la nostra atenció. Així les coses, sembla que si gobernem l'atenció, tenim bona part de la batalla guanyada. Això ens diuen els experts, però, perquè, si no ho fem ja, a la feina gestionem bé la nostra atenció, deu ajudar-nos algú que parli el nostre idioma: un coach . No importa excessivament en què es va titular a la universitat, però ha de conèixer el món del directiu i el clima que viu.

Acabem d'al·ludir al denominat clima laboral, ja que la  relació amb la satisfacció professional és inqüestionable; però també hem parlat d'atenció enfocada al propi desenvolupament de l'activitat, com si l'haguéssim elegit per vocació, i no tant per fer carrera o simplement guanyar diners. En el cas dels directius, lo de l'enfocament a la tasca i a les persones sonarà pertorbador, perquè el que les empreses postulen és certament l'orientació a resultats i

la consecució d'objectius. Com hem suggerit, aquests postulats són emperò compatibles amb la concentració en la tasca i la satisfacció per les coses ben fetes, encara que és veritat que alguns dels mantres que circulen en les empreses

                     


són sovint mal entesos i fins i tot adulterats: la qualitat, el empowerment , el treball en equip, la comunicació interna, l'aprenentatge, el treball per objectius... El psicòleg americà d'origen hongarès Mihaly Csikszentmihalyi ens diu, parlant de la qualitat de vida: “El problema apareix quan les persones s'obsessionen tant en el que volen aconseguir, que ja no obtenen plaer amb el present. Quan això succeeix, perden la seva oportunitat de ser feliços”.


Però si (també en el nostre exercici professional) fem l'esforç de viure l'aquí i ara, el mateix autor ens fa advertir que podem gaudir de l'activitat i fins i tot entrar en estats d'elevada concentració i satisfacció, i igualment elevat rendiment. Així ocorre, i sembla que és més freqüent quan la tasca, posant a prova la nostra capacitat, ens estimula prou; llavors, concentrats, perdem la noció del temps i de l'entorn, i desitjem no ser interromputs: és l'estat de “fluix”. El complex funcionament de les organitzacions demanda sovint tasques rutinàries o burocràtiques que no ens agraden, i la vida empresarial inclou així mateix decisions i moments ingrats. Però propiciem també moments de fluix, perquè fonen l'alt rendiment amb el gaudi. En definitiva, podríem estar a gust, o molt a gust (és a dir: en “fluix”), escrivint un informe, visitant a un client, resolent un problema, assignant tasques, preparant un catàleg o una oferta, pronunciant una conferència, instal·lant equips electrònics, buscant informació a Internet, dissenyant un programa o adquirint nous coneixements. Però hauríem d'estar concentrats en la tasca. Aquests estats de “fluix” estudiats per Csikszentmihalyi es caracteritzen per:

• Es produeixen quan començem desafiaments que podem assumir.
• Estem absolutament concentrats en l'activitat.
• Hi ha metes clares que aconseguir, i les conseguim.
• L'activitat ens procura realimentació immediata.
• Ens sembla que estem superant el repte amb sorprenent facilitat.
• Ens despreocupem dels riscos o perills que l'activitat comporta.
• Perdem la noció de nosaltres mateixos.
• El sentit de la durada del temps s'altera.
• L'activitat ve a constituir un fi en si mateixa: es fa autotélica.
• Sentim certa íntima eufòria de triomf.

El coach pot ajudar-nos a incrementar aquests estats que, com sabem, contribueixen tant a l'eficàcia professional com la satisfacció i el gaudi; però aquest consultor- coach pot fer més coses per la nostra qualitat de vida, sense perjudici –és a dir, en benefici– de l'alt rendiment.
Hi ha Alguna cosa que nosaltres puguem fer, abans d'acudir a un coach ? Encara parlant de millorar la nostra qualitat de vida, caldria començar per desterrar els obstacles, si sabem identificar-los. No sempre estarà al nostre abast, però siguem optimistes. Separem l'exogen de l'endogen, separem lo hard, d'allò soft, separem el conjuntural del permanent. Però recordem alguna cosa important: cal començar per l'autoconeixement i l'autocrítica; almenys, cal avançar per aquest camí fins on ja no puguem seguir sols. L'autoengany Si caiguéssim en el temut autoengany (del qual parla Goleman), potser només un bon coach ens podria treure d'ell: depèn dels símptomes. Recordem alguns trets dels directius que es menteixen a si mateixos, no sense dir que es tracta feliçment d'una minoria:

• L'arrogància.
• El judici de les persones en termes de blanc-negre.
• La set de poder.
• El culte excessiu a l'ego.
• L'obsessió per semblar perfecte.
• La jactància.
• La incapacitat d'admetre errors o crítiques.
• El narcisisme.
• La persecució d'objectius poc realistes.

 Un estudi de Robert E. Kaplan relaciona aquests trets amb executius que fracassen després d'haver arribat algun èxit anteriorment, i això pot estar relacionat amb alguna cosa que ens diu Seligman. Diu Martin Seligman, impulsor del Positivi Psychology Movement, que les persones optimistes i feliços (potser pels èxits aconseguits) es mostren desproporcionats en l'anàlisi dels seus èxits i fracassos, i posseeixen una exagerada noció de les seves capacitats; en canvi, les persones menys feliços (típicament menys “contaminades” per èxits mal digerits) resulten més equànimes en la seva valoració pròpia i en l'anàlisi dels seus èxits. Apostem per la felicitat, però sembla que hi ha una assignatura pendent en la digestió d'èxits i fracassos. Per descomptat, els directius caracteritzats pels trets de la llista anterior semblen necessitar un coach extern que contribueixi a la seva reeducació. Aquests directius poden ser minoria, però constitueixen un risc seriós per a les seves organitzacions.
Finalitzem

Són les organitzacions les que han d'apostar per una bona qualitat de vida laboral de directius i treballadors, i hi ha nombrosos elements que a això contribueixen, com hi ha també obstacles importants. Hem conegut grans organitzacions amb mitjana-baixa satisfacció de les seves persones, però en les quals cabia distingir saludables microclimes, aparentment atribuïbles al director de la secció odepartament. Recordem-ho ara, perquè no ho hem fet abans: un directiu-líder perseguirà l'eficàcia i la satisfacció pròpia, al costat de les de la seva àrea d'influència.
Però queden elements de caràcter endogen, que podem controlar en major mesura. Fins i tot en condicions ambientals desfavorables, un pot, no obstant això, trobar satisfacció professional. Es dirà que la autotelia és més pròpia dels knowledge workers que dels directius, però és que la idea de directiu està evolucionant molt. Crec que Peter Drucker deia (potser ho segueix sostenint) que el 90% del que anomenem direcció consisteix a posar les coses difícils als col·laboradors. La idea és, per descomptat, molt de Drucker, i ve a subratllar el necessitat d'avançar en l'evolució del paper del directiu, potser en la línia del Servant Leadership i el bé entès empowerment .

Un esforç de reflexió-introspecció és convenient per a tots, però especialment per als directius; es tracta d'un esforç a alinear amb la percepció de les noves realitats, amb el servei a la col·lectivitat, amb la millora de la qualitat de vida i amb l'increment continu de l'eficàcia o el rendiment de l'àrea d'influència. No ens preocupi necessitar ajuda per a això, perquè no és gens fàcil. Si el lector ha arribat fins aquí, li agraïm la seva presència; i també agrairem, per enriquidores, les dissensions o comentaris que ens arribessin.


José Enebral Fernández - Consultor de Management i RRHH
Associació Espanyola de Coaching i Consultoria de Processos